Il tema dei bias cognitivi mi affascina da diverso tempo e, quando posso, rimetto la testa su appunti e libri che ho in casa. Recentemente ho ripensato ad alcuni dei bias più noti, provando a calarli all’interno dei Team Che Funzionano Davvero. Mi sono chiesto “cosa succede quando il manager che coordina il Team cade vittima dei suoi stessi bias?”.

I bias questi sconosciuti

Ogni giorno il nostro cervello è inondato da milioni di informazioni, spesso troppe, rispetto a quelle che può processare e ricordare in modo sano e funzionale. Questo è il motivo che ci porta a ricorrere a strategie cognitive per semplificare, essere più veloci, risparmiare tempo e fare meno fatica.

In tal senso, esistono delle vere e proprie scorciatoie mentali che soddisfano al meglio questa necessità. Le scorciatoie possono essere utili e funzionali, aiutandoci magari a risolvere prontamente una situazione, oppure possono portarci verso un vicolo cieco, una strada sbagliata; quando questo accade, l’errata destinazione che raggiungiamo percorrendo la scorciatoia porta a commettere un errore al quale diamo il nome di bias cognitivo.

Chi è immune dai bias?

Nessuno!!

Se pensi di esserlo, perché sai dell’esistenza dei bias e credi di essere in grado di gestire la cosa al meglio, allora stai sperimentando l’overconfidence bias.

L’Overconfidence bias si manifesta quando la fiducia soggettiva che riponi nell’accuratezza di un tuo giudizio è significativamente superiore all’accuratezza oggettiva del giudizio stesso. In termini semplici: crediamo di sapere o di saper fare molto più di quanto sia realmente vero. Questo bias è simile all’effetto Dunning-Kruger che solitamente riguarda però la sovrastima, da parte di persone incompetenti, del loro reale livello di competenza su un determinato argomento. Oppure al contrario, la sottostima delle reali capacità su una competenza specifica da parte di persone esperte.

Vediamo allora alcuni dei bias più comuni e come questi possono creare disturbo rispetto alla percezione che il manager può avere delle sue persone.

L’effetto alone

Questo bias porta a farsi un’idea positiva (o negativa) di una persona basandosi su una singola caratteristica o prestazione e la estende automaticamente a tutti gli altri aspetti. L’esempio classico è: sei ben vestito allora sei una persona educata, intelligente, responsabile, …

Dove sta il problema? Se pensiamo alla vita del Team, il manager:

• potrebbe valutare la performance futura di un collaboratore in base a un grande successo del passato o ad un errore isolato; 
• potrebbe non vedere i segnali di disagio di un lavoratore stoico (una delle Anime del Team), che continua ad accettare il suo ruolo e rischia costantemente il burnout;
• potrebbe ignorare il potenziale di crescita di un neofita spaesato (un altra delle Anime del Team), che vorrebbe essere indirizzato ma viene visto come la persona con poca esperienza;
• potrebbe limitarsi a pensare alla persona come un’etichetta e non come un soggetto complesso.

Il bias di conferma

È la tendenza a ricercare, interpretare e ricordare informazioni che confermano le nostre convinzioni preesistenti.

Dove sta il problema? Se pensiamo alla vita del Team, il manager:

• potrebbe ignorare o minimizzare qualsiasi proposta che arrivi da un lamentoso apatico (un altra delle Anime del Team) semplicemente perché “di solito” quella è una persona che si lamenta;
• potrebbe ignorare i segnali di evidente disorganizzazione di un visionario instancabile (ancora una delle Anime del Team) perché si tratta di una persona che solitamente insegue buone idee;
• potrebbe non mettere in discussione le proprie assunzioni ignorando i feedback reali, cosa che invece è fondamentale fare.

Il bias di affinità

È quel bias che si manifesta preferendo o valutando meglio le persone che in qualche modo ci somigliano (per background, personalità, interessi, …).

Dove sta il problema? Se pensiamo alla vita del Team, il manager:

• potrebbe assegnare le opportunità di crescita (o il suo stesso tempo) ai collaboratori che hanno uno stile di lavoro o una personalità più simile alla propria, lasciando in disparte tutti gli altri;
• potrebbe perdere la capacità di cogliere il potenziale delle persone più distanti dal suo modo di essere. La diversità è un dono prezioso e in questo caso rischiamo di perderla.

L’errore fondamentale di attribuzione

È la tendenza a spiegare il comportamento degli altri basandosi su fattori interni, come la personalità o il carattere, piuttosto che su fattori esterni quali il contesto o la situazione.

Dove sta il problema? Se pensiamo alla vita del Team, il manager:

• potrebbe pensare che quando un progetto fallisce o rallenta, la colpa sia del Team o del collaboratore (es. Luca è poco motivato) invece di analizzare il contesto aziendale andando alla ricerca di problemi come mancanza di risorse, tempo adeguato, ruoli chiari,  supporto, …
• potrebbe andare alla ricerca di un colpevole, spingendo il collaboratore a temere il giudizio esterno, piuttosto che cercare l’apprendimento dall’errore.

In chiusura, l’effetto Pigmalione

Nel mito si racconta che Pigmalione scolpì la statua di una donna talmente bella da innamorarsene perdutamente. Chiamò la statua Galatea e desiderò ardentemente che potesse prendere vita. La dea Afrodite, commossa dalla passione e dalla forza di quel desiderio, lo esaudì; Galatea divenne una donna in carne e ossa. Le aspettative di Pigmalione avevano letteralmente creato la realtà che lui desiderava.

L’Effetto Pigmalione, noto anche come profezia che si auto-avvera, descrive come le alte/basse aspettative di un manager nei confronti di un collaboratore possono portare a un aumento /diminuzione delle prestazioni della persona proprio perché siamo convinti che quella sia l’unica strada possibile.

Dove sta il problema se pensiamo alla vita del Team? Che te lo dico a fare… ormai dovresti aver capito.

Troppo spesso lasciamo che i nostri pensieri e giudizi diventino la regola e la legge, non scritta, su cui basiamo comportamenti e azioni. Se sei un manager e coordini un Team, ricorda che le persone sono un magico mondo complesso e non sempre la strategia di semplificare aiuta nel raggiungere i risultati sperati. Scegli consapevolmente di dedicare tempo e risorse alle persone, perché sono l’unico vero e immutabile asset che hai a disposizione.

Impara ogni giorno a costruire Team Che Funzionano Davvero lavorando prima di tutto su te stesso e sul modo in cui ti relazioni al gruppo. Presta attenzione ai tuoi gesti, alle azioni e ai pensieri: il cervello può giocare brutti scherzi e spesso è il tuo Team a pagarne le spese.