Perché insisto nel voler parlare dei Team Che Funzionano Davvero?

Perché sono fermamente convinto che l’unico modo che abbiamo per vincere la sfida che stiamo già affrontando, e cioè navigare a vista in contesti estremamente variabili e turbolenti, sia migliorare la relazione con le persone, capirle e renderle parte attiva del Team di lavoro e non solo “risorse” alle quali assegnare compiti da svolgere.

Una delle frasi che sta diventando il motto dei Team Che Funzionano Davvero è “lavora con le persone che hai e non con quelle che vorresti”. Facile a scriversi ma poi nella pratica cosa facciamo?

Allo scorso IAD, gli Italian Agile Days 2025, ho proposto un breve workshop per interrogare la saggezza delle folle e lavorare tutti insieme a sei aspetti, che ritengo fondamentali per la buona resa di un Team, e che ho identificato come i 6 pilastri dei Team Che Funzionano Davvero.

Te li riporto qui in sintesi per questioni di chiarezza.

Pilastri interni:

• Cultura del Supporto e Sicurezza Psicologica
• Comunicazione Autentica e Gestione del Conflitto
• Crescita Continua e Adattabilità

Pilastri esterni:

• Allineamento su Obiettivi e Scopo Comune
• Autonomia e Fiducia Organizzativa
• Collaborazione sistemica e Relazioni Esterne

In questo articolo vorrei approfondire la dinamica del workshop e il risultato che abbiamo portato a casa, ti rimando alla pagina di dettaglio per approfondire il significato dei 6 pilastri. Qualcuno durante la sessione di lavoro mi ha fatto notare che i 6 pilastri potrebbero in effetti diventare 12 elementi essenziali, ciascuno con una propria dignità e una sua ragione d’essere. Ho preferito però tenerne sei e trattarli a coppie perché li vedo come elementi complementari di una stessa medaglia e separarli rischierebbe di raccontare storie troppo distanti e molto teoriche.

Le persone sanno cosa conta davvero

Ho chiesto all’aula di dividersi in gruppi e ciascun gruppo a lavorato ad un singolo pilastro, portando esperienze dirette, situazioni vissute e confrontandosi con gli altri. Il risultato complessivo è stato quello di raccontare rapidamente alla sala l’analisi del campo di forze che intervengono su quello specifico pilastro.

Cosa attrae dei comportamenti virtuosi rispetto a quel pilastro?

Cosa respinge e allontana dal pilastro creando distanza e disfunzionalità?

Ogni gruppo ha lavorato per circa venti minuti e poi siamo passati alla fase di condivisione durante la quale abbiamo votato i 6 pilastri in base alle informazioni emerse e al livello di importanza che ciascuno si è sentito di attribuire. L’orario post pausa pranzo e la coda nell’unica pizzeria di zona hanno decimato i miei partecipanti in sala e questo spiega come mai uno dei 6 pilastri non è stato lavorato. Il risultato è stato comunque assolutamente in linea con le mie aspettative e con il modello al quale sto lavorando per il calcolo di un Team score basato proprio sui 6 pilastri.

Ecco l’analisi del campo di forze e la classifica che è emersa. In foto trovi la classifica con dei pari merito, qui ti riporto quella su cui sto basando il mio modello.

1. Cultura del Supporto e Sicurezza Psicologica

• Forze positive. Clima informale, libera espressione, essere propositivi, identificare i problemi, parlarsi in modo diretto e trasparente.
• Forze negative. Paura del giudizio, non sentirsi tutelati, mito della “crocerossina”.

2. Comunicazione Autentica e Gestione del Conflitto

• Forze positive. Regole condivise dal team.
• Forze negative. Individualismo.

3. Autonomia e Fiducia Organizzativa

• Forze positive. Delega, motivazione, ascolto, obiettivi incrementali, accettare il fallimento.
• Forze negative. Burocrazia, stratificazione, cambio di priorità, mancanza di iniziativa.

4. Allineamento su Obiettivi e Scopo Comune

• Forze positive. Comunicazione efficace, lavorare in coppia (modello pair programming), checkpoint meeting, retrospettive.
• Forze negative. Logica a silos, scarsa condivisione con tutto il team, mancanza di informazioni e obiettivi poco chiari.

5. Crescita Continua e Adattabilità

• Forze positive. Non lavorato.
• Forze negative. Non lavorato.

6. Collaborazione sistemica e Relazioni Esterne

• Forze positive. Allineamento tra Team e stakeholders, visione comune, conoscenza condivisa dei problemi, compensazione dei gap cognitivi, canali di comunicazione condivisi ed efficaci (da capire quali in base al contesto e ai team in gioco).
• Forze negative. Poca proattività, scarsa autonomia del Team che si affida a una sola persona che li guida, micromanagement, silos interdipartimentali.

In chiusura

Spesso siamo portati a pensare che serva tanto tempo per poter ottenere risultati importanti oppure che servano tante informazioni per poter prendere decisioni di un certo livello. Sappiamo in realtà che questo non è sempre vero e l’esito di questo workshop ne è l’ennesima prova: persone che non si conoscevano, alcune informazioni essenziali per chiarire il contesto, un tempo ragionevole per confrontarsi e poi una fase di chiusura per andare in convergenza e portare a casa un primo risultato dal quale eventualmente ripartire per una seconda sessione di lavoro.

Questo tipo di dinamica si può ottenere anche in azienda, semplicemente fidandosi del fatto che le persone sono in grado di auto-organizzarsi per raggiungere un obiettivo, a patto che questo sia ben definito e condiviso. Ciò significa che se tu sei il manager, devi fare il possibile per chiarire il contesto e aiutare le tue persone a utilizzare il potenziale inespresso. Non gestire i collaboratori, impara a conoscerli e lasciali liberi di esprimersi al meglio.