Nelle puntate precedenti, La guerra in azienda – Comprendere il contesto e La guerra in azienda – Seguire una direzione, abbiamo introdotto il tema della guerra in azienda, dei silos “noi contro voi” e ho iniziato a raccontarti come sia possibile immaginare un futuro diverso facendosi aiutare da autori importanti che hanno tanto da dire in merito a questi argomenti.

Oggi riprendiamo il tema della motivazione introdotto già nella seconda puntata e lo facciamo chiedendo aiuto a Daniel Pink con il suo libro dal titolo “Drive”.

Il manager che deve motivare gli altri

Troppe volte nella mia esperienza di manager mi sono trovato a sentire frasi del tipo:

• come manager dovete motivare le vostre persone in questo momento difficile;
• mi raccomando, facciamo in modo che i team restino concentrati e produttivi;
• c’è la fila di gente alla porta che lavorerebbe qui con noi quindi dite ai team di darsi una mossa;

L’elemento chiave di queste “frasi fatte” è che la motivazione è in mano al manager, questo essere mitologico che tra progetti, pianificazioni, budget e clienti schizofrenici dovrebbe magicamente creare la favola del “siamo fighissimi” per convincere le persone che in effetti, sono felici e motivate a stare nella nostra azienda. La favola prevede di nascondere tutti i panni sporchi e la polvere sotto il tappeto: progetti irrealizzabili, scadenze temporali improponibili, totale assenza di empatia nei confronti delle persone, percorsi di crescita inesistenti e promesse al vento.

Questo manager mitologico non può riuscire da solo in questa impresa per il semplice fatto che la motivazione esterna, ovvero quella che possiamo proporre alle persone, come ben sappiamo ha vita breve: incentivi in denaro, aumenti di stipendio, viaggi premio? Diventano presto qualcosa a cui ci si abitua e sicuramente non possono essere proposti con una frequenza tale da ingolosire sempre e ripetutamente ogni singola persona.

E allora? Allora Daniel ci offre ancora una volta delle linee guida e non soluzioni da poter applicare e adattare al nostro contesto aziendale.

La motivazione va cercata dentro le persone

Nel mio percorso di trasformazione, arrivati a questo terzo punto, ci interroghiamo rispetto alle persone e ci facciamo alcune domande importanti:

• se e quanto le persone sono autonome nel fare il loro lavoro?
• A cosa sono realmente interessate?
• Qual è lo scopo più alto e motivante con il quale vengono ingaggiate e che le porta ogni giorno a dare il massimo? (risposte come “lo stipendio” o “siamo un azienda solida” vanno sicuramente fuori tema).

Autonomia, Padronanza e Scopo sono i tre elementi chiave che fanno capo alla motivazione intrinseca, quella cioè che nasce dalla pancia, dai sogni e dalle aspirazioni delle persone. Il nostro compito come manager è quello di assicurarci che le persone siano ben focalizzate rispetto a questi indicatori altrimenti il rischio, come dicevamo in apertura, è quello di doverle “motivare artificialmente” e questo sappiamo bene che oltre ad essere molto complicato non porta comunque benefici effettivi e di lunga durata.

Le difficoltà dietro la motivazione

• Non è semplice perseguire l’autonomia di team e persone perché questa va in netto contrasto con il micro-management, sport nazionale di molte aziende. Se vuoi puntare all’autonomia devi lavorare su due fronti: i manager e il team, in modo che queste due entità entrino in contatto in maniera sana e senza troppi attriti. Il coaching può sicuramente aiutare tal senso.
• Non è semplice puntare alla padronanza specie se non parliamo con le persone, non entriamo in sintonia con loro e non comprendiamo cosa le spinge e le muove veramente dall’interno. Se vuoi puntare alla padronanza devi dedicare del tempo di qualità alle tue persone e metterti in ascolto lasciando da parte, solo per un po’, i risultati di business.
• Non è semplice parlare di scopo se sotto sotto un vero scopo non esiste e ci si illude che essere i migliori o acquisire fette di mercato sia un degno surrogato. Se vuoi puntare allo scopo devi lavorare con i manager e i C-Level per riflettere insieme su cosa spinge l’azienda e ne giustifica l’esistenza.

La buona notizia è che se iniziamo ad essere consapevoli di queste difficoltà e di cosa vogliamo costruire e raggiungere allora avremo già fatto un buon passo nella giusta direzione. Ecco a cosa servono i percorsi di trasformazione. Avrai anche capito che all’interno di un percorso di trasformazione non ci sono solo le persone, alle quali chiediamo di accogliere il cambiamento, adattarsi ai nuovi processi e uscire dalla zona di confort in nome della riorganizzazione strutturale; all’interno del percorso di trasformazione ci sei tu manager che leggi e tutti quelli che come te hanno il compito importante di mandare avanti la baracca. Quello che chiedi di fare alle tue persone devi anche essere tu il primo a metterlo in pratica con l’esempio, la pazienza e la consapevolezza che non tutto filerà liscio fin dall’inizio e bisognerà tornare indietro e ritrattare e mettere in discussioni alcune cose magari già date per finite.

L’effetto Sawyer per trovare il lato buono delle cose

Ti lascio con la chicca dell’effetto Sawyer. In breve Tom Sawyer deve dipingere lo steccato della zia Polly e naturalmente trova l’incarico noioso e deprimente. Comincia a raccontare a sé stesso e agli altri che c’è qualcosa di gratificante e che è un privilegio fantastico poter dipingere lo steccato. Risulta così tanto convincente che anche gli altri sono curiosi e chiedono di poter provare a dipingere lo steccato… fino a quando lo steccato viene dipinto completamente.

La morale dell’Effetto Sawyer è che abbiamo sempre la capacità di trasformare lavori noiosi o complicati in divertimento tenendo a mente che il lavoro è ciò che siamo obbligati a fare mentre il divertimento è rappresentato da tutto ciò che scegliamo di fare in maniera arbitraria. Facile da scrivere ma difficile da ottenere.

In chiusura

Se i nostri team possono perseguire autonomia e padronanza, allora ad esempio:

• potranno scegliere in maniera arbitraria di rilasciare documentazione di progetto per il semplice piacere di farlo così da poter essere di aiuto in futuro ad altri colleghi;
• potranno scegliere di rilasciare un componente software prima di un altro perché lo riterranno più utile e di maggior effetto in base agli eventi delle ultime settimane (con buona pace dei gantt di progetto semestrali);
• potranno scegliere di utilizzare l’effetto Sawyer per risolvere rapidamente le situazioni complesse trasformandole in qualcosa di utile e stimolante per sé stessi e sotto sotto per l’azienda e i nostri clienti…

Se sei un C-level, un direttore commerciale o comunque un manager che ha a cuore lo sviluppo effettivo della tua azienda e sei interessato a scoprire e approfondire il mio percorso di trasformazione, contattami in privato per capire insieme come lavorare all’interno della tua azienda con l’obiettivo di rendere più agili i processi e favorire l’interazione e il lavoro tra le persone.

Non perderti la prossima puntata de la guerra in azienda.