In questo periodo sto approfondendo il tema della sicurezza psicologica a lavoro e sto ritrovando un sacco di concetti e situazioni che si agganciano ad esperienze pregresse o a concetti già noti in altri ambiti, primo tra tutti l’agile con l’impostazione di Team auto organizzati e autonomi che decidono per sé stessi in un contesto sicuro e di continuo apprendimento.

La sicurezza psicologica spiegata facile

Se non sei a bordo dell’argomento possiamo dire che di solito, durante una riunione, in assenza di sicurezza psicologica scegli volontariamente di non intervenire anche se hai un’idea che ritieni buona o se stai ascoltando qualcosa di palesemente sbagliato o distorto. Scegli consapevolmente di non intervenire dicendo a te stesso “va beh tanto poi fanno comunque come vogliono loro” ma il non detto di questo pensiero è che stai valutando i rischi immediati del tuo possibile intervento ovvero la possibilità di essere giudicato, di dire qualcosa di sbagliato, di far arrabbiare il tuo capo, di essere visto come quello che si lamenta… credo che tu abbia capito dato che siamo tutti passati attraverso questo tipo di esperienza.

Ovviamente c’è tanto altro ma per i nostri fini direi che possiamo fermarci qui.

Le 4 fasi della sicurezza psicologica

La sicurezza psicologica può essere un elemento chiave per permettere alle persone di un Team di sviluppare il massimo potenziale perché le porta a collaborare in modo efficace tra di loro piuttosto che puntare al singolo individuo capace di andare a meta da solo.

A prescindere dagli elementi esterni che possono influire sulla qualità del Team come il modello di leadership o la cultura organizzativa, la sicurezza psicologica può determinare il buon funzionamento del gruppo perché porta le persone a parlare, confrontarsi, proporre idee e mettersi in discussione all’interno di uno spazio protetto.

Possiamo identificare 4 fasi progressive che indicano il livello di evoluzione raggiunto:

1. Inclusione. In questa fase sono in grado di accettare gli altri nella loro diversità e ho rispetto per loro come persone e professionisti.
2. Apprendimento. In questa fase sono in grado di imparare dall’osservazione degli altri e metto in discussione ciò che faccio accettando la possibilità di sbagliare. Al bisogno riesco a chiedere aiuto a chi è più esperto di me.
3. Contribuzione. In questa fase offro un contributo attivo alla crescita e ai risultati del Team mettendo a disposizione idee e proposte. Non ho paura di espormi e non mi preoccupa il giudizio rispetto a ciò che dico.
4. Sfida. In questa fase posso mettere in discussione le cose che apparentemente non mi convincono senza paura di offendere o creare problemi. Il pensiero critico viene usato come acceleratore per la crescita del Team e dei risultati ottenuti e questo va bene a tutti i membri del gruppo.

Naturalmente in un modo ideale la sicurezza psicologica e le relative fasi andrebbero ritrovate anche all’interno dell’intera azienda altrimenti rischiamo che il Team sia forte e motivato ma viva in un contesto in cui queste pratiche non sono comprese e alimentate ma anzi vengono viste come un problema, basti pensare alla cultura dell’errore come elemento essenziale all’apprendimento.

Nella mia esperienza farai fatica anche a creare il giusto clima di confronto all’interno del Team ma con pazienza, costanza e il giusto modo di ascoltare le diverse esigenze delle singole persone, riuscirai piano piano a infondere questa modalità di lavoro basata sul dialogo e il confronto finalizzati alla crescita. Più volte in alcune sezioni di coaching una persona che seguivo in passato mi ha ripetuto più volte “ho paura a suggerire altre strade perché non vorrei che pensassero che voglio prevaricare su di loro…”. Questo è tipico quando all’interno del gruppo non creiamo abbastanza momenti di confronto che portino le persone ad aprirsi e mostrare il loro vero modo di essere. Non tutto può sempre essere riunioni e incontri di lavoro.

La sicurezza psicologica favorisce la motivazione e il senso di responsabilità

In base al livello di sicurezza psicologica raggiunto dal Team, varieranno la motivazione e il livello di responsabilità individuali nel sentirsi addosso le cose, quella che chiamiamo accountability. Queste dimensioni ci permettono di ragionare su 4 quadranti:

• In basso a sinistra, poca sicurezza psicologica e poca motivazione determinano il quadrante dell’APATIA. Faccio il minimo indispensabile senza mettermi in discussione.
• In alto a sinistra, al crescere della motivazione e dell’accountability ci spostiamo sul quadrante dell’ANSIA dato che la sicurezza psicologica è rimasta bassa quindi ho maggior “potere” ma ho paura per quello che potrebbe succedere.
• In basso a destra, al crescere della sicurezza psicologica ma con bassa motivazione e accountability rimango nel quadrante della ZONA di COMFORT. Anche in questo caso sono restio rispetto all’esplorazione di nuove possibilità.
• In alto a destra, al crescere di entrambe le dimensioni mi trovo nel quadrante dell’APPRENDIMENTO CONTINUO che naturalmente è quello da preferire.

Da dove partire per migliorare?

Scrivendo questo articolo mi sono tornate alla mente diverse situazioni passate in cui mi sono trovato all’interno di team che usavano quasi esclusivamente le chat per ragionare sui problemi o faticavano ad alzare il telefono perché la propria voce sarebbe poi “stata sentita” all’interno dell’open space. Ripensando a queste situazioni ho riflettuto su quanto io stesso venissi messo in soggezione da questa pratica comune e in qualche modo mi adattassi alla situazione Chi avrebbe dovuto dare l’esempio preferiva ovviamente continuare a fare così perché la strategia del terrore offre maggiore potere e controllo. Quando poi ho potuto, ho provato ad invertire la rotta organizzando incontri dedicati in una saletta a parte e permettendo così alle persone di potersi confrontare in uno spazio sicuro e protetto senza paura di giudizi e ascoltatori indesiderati. In tal senso c’è ancora molto da lavorare ma trovo che questo tema sia estremamente importante nella sua semplicità e può fare la differenza per aiutare le aziende ad affrontare le tante e complesse sfide che il futuro ci riserva.

Un buon punto di partenza potrebbe proprio essere quello di provare a capire in quale stage ci troviamo come Team e come azienda per poi ragionare su quali azioni provare a mettere in atto per spostarci verso le fasi successive.

La fonte alla quale mi sono ispirato è questo articolo di Management3.0 oltre al libro “Aziende senza paura” di Amy Edmondson.