“Mi porto a casa che è molto difficile dare feedback positivi ad una persona e forse è anche più difficile di quando dai il feedback negativo”.

Questa è la frase di chiusura con la quale ieri pomeriggio una delle partecipanti al mio corso ha salutato il gruppo di lavoro. Dopo una lunga esercitazione in cui abbiamo sperimentato la pratica di dare feedback positivi di rinforzo.

Il feedback, questo sconosciuto

Se analizziamo la parola, scopriamo che “to feed” significa nutrire e “back” indica qualcosa che torna indietro. Quindi potremmo dire che il feedback è un nutrimento che offriamo ad una persona in risposta a un determinato comportamento.

Erroneamente pensiamo che giudizi e opinioni siano il fulcro di un buon feedback quando in realtà essi nutrono soltanto l’ego di chi li offre. Il feedback, per essere funzionale, deve basarsi su comportamenti oggettivi e osservati e va pensato come un dono, un’offerta che si fa all’altra persona con l’obiettivo di aiutarla a crescere e migliorare. Esistono tante tecniche per darlo ma non è il focus di questo articolo.

Erroneamente ci concentriamo più spesso sui feedback negativi, quelli di miglioramento, detti anche “costruttivi” e siamo bravissimi a identificarli al volo: un dato errato, una voce tremante, una cattiva gestione del tempo. Siamo abituati a concentrarci sull’errore, lo impariamo subito fin da piccoli a scuola: il compito in classe è andato bene perché ho fatto solo 2 errori e non perché ho fatto quasi tutto giusto… Sono modi diversi per guardare la realtà.

Il feedback di rinforzo

La situazione quindi si complica quando proviamo a concentrarci su qualcosa nel tentativo di identificarne i punti di forza o semplicemente gli aspetti positivi, che già funzionano e per i quali può valer la pena dare un feedback in tal senso.

Offrire un feedback di rinforzo, su un comportamento osservato e che già funziona, aiuta l’altra persona ha costruire delle certezze e a migliorare l’autostima. In linea teorica questo tipo di feedback sembrerebbe più facile ed efficace di un feedback di miglioramento, ma allora perché fatichiamo così tanto ad offrirlo alle persone?

Ascolto attivo come base per il feedback di rinforzo

Il punto essenziale per poter dare un feedback di rinforzo che abbia un senso è mettersi realmente in ascolto dell’altra persona, ascoltando le parole, osservandone i gesti, esaminando i movimenti e le sensazioni che ci trasmette. Questo è ascolto attivo e presuppone che ci sia un reale interesse nell’interazione con quella persona e nel volerla vedere crescere e migliorare.

Praticare l’ascolto attivo ci permetterà, con maggiore facilità, di identificare ciò che funziona nel modo di fare, nella presentazione, nel comportamento, della persona che abbiamo davanti e allora saremo in grado di offrire un nutrimento positivo che la aiuterà a capire cosa ha funzionato.

Troppo spesso cadiamo però nella trappola di inseguire i nostri pensieri e questo ci porta a:

• provare fin da subito a capire cosa poter dire all’altro piuttosto che ascoltarlo davvero;
• giudicare ciò che stiamo osservando così da coinvolgere il pensiero critico, introdurre bias cognitivi o in generale pregiudizi di vario tipo;
• fingere di ascoltare restando invece concentrati sui nostri pensieri.

Naturalmente tutto questo non è ascolto attivo ma ascolto interno, interno alla nostra mente e ai nostri pensieri. Un tipo di ascolto che non aiuta l’altra persona e, a ben guardare, in questo tipo di circostanza non aiuta nemmeno noi e ci porta solo a utilizzare in modo poco efficace il nostro tempo.

In conclusione

Dare feedback non è un obbligo, tuttavia è una pratica utile e vincente per supportare le persone con cui lavoriamo. L’invito è quello di provare a scardinare il mito secondo cui il feedback viene sempre dato dal nostro superiore e bisogna aspettare che lui sia disposto a darlo. Il feedback può anche essere richiesto e più lo facciamo e più sarà chiaro che ne abbiamo bisogno per andare oltre.

Nei Team Che Funzionano Davvero, il feedback potrebbe tranquillamente essere una pratica messa in chiaro da un working agreements, un patto tra pari in cui si dice ad esempio “Dimmi cosa vedi” per indicare la possibilità, da parte di qualunque membro del Team, di non tirarsi mai indietro rispetto ad un comportamento osservato e non avere il timore di offrire un nuovo spunto di riflessione o una diversa prospettiva.